職涯待過5家公司，
除了第三家公司因為得罪新任總經理的舊同事好不容易有機會拿錢走人，
其他幾家都是自請離職；
來分享一下個人對於考慮是否要繼續待在一家公司的有限經驗。
人有百百種，公司招人時，人資會碰上各種人，
有人積極向上，出社會後車要開得比別人好，包包要揹得比別人貴，旁邊伴侶要比別人高富帥或漂亮身材好有氣質，餐廳吃得比別人貴，出國玩得比別人多又好…
有人隨遇而安，只要日子過得去就好…
最近從對岸開始流行擺平族，什麼都沒關係，能啃老就不想上班XD
同樣的，去上班工作的人也會碰上不同的公司，
坦白說沒聽過有人描述自己上班工作的公司只有優點沒有缺點的，
也有可能我層級實在太低，沒遇過那種人^_^
對公司/法人來說，請人來上班就是要幫公司/法人營利，讓公司可以持續運作下去，
就算是慈善團體也要作出名聲(名聲其實是心理層面上的"利")，才能有源源不斷的善款支撐運作，這是就是社會現實；
只有在公家機關、家族企業中有良好背景關係的人才有機會得到那種超爽的工作機會。
實務經驗上，關係夠好、背景夠硬，如果再有個還說的過去的學歷，確實很快就可以靠關係爬上高位，有些道德感強烈的朋友可能會對這種狀況很不屑，
但是說實在話我很希望我的主管是那種在公司裡關係很好的人，這在爭取部門預算資源福利跨單位合作都比較有利，對作事情其實有很大的幫助；
某個角度來看甚至比那種汲汲於上位卻沒關係，只好壓迫同仁提高效率求績效的主管來得好；
所以有些靠關係上位的公務部門主管照樣能作得風生水起，備受部屬同仁主管喜愛，因為靠這層關係確實作起事情大家方便很多；
所以不要把靠關係上位的人一竿子打翻，有些人關係好又有能力、作人也面面俱到很成功；
事實上不管在國內外，有良好的關係對作事情真的很重要，有好關係事情就成功了一半^_^。
為什麼每次總統或縣市長選舉都那麼激烈？
一人得道雞犬升天，光是部門政務主管、公營、半公營機構職缺就是成千上萬的好缺；
安排得好，有政績、好處，大家一起升官發大財；
回到標題：不適合待久的公司
不管任何原因、理由進入了一家公司工作，
在慢慢觀察了解公司運作之後，上班族都要思考一件事情：這家公司能待多久？
很多老闆、高階主管看到這裡應該很不開心：
『一來上班沒多久就在想甚麼時候離職？』
但是這也是社會現實，
上班族是拿時間(生命)上班換錢，
時間(生命)是寶貴的，而且人的價值隨著年齡、健康狀態、產業型態變換是不同的，多數上班族的價值在公司裡可以說是一個倒U字型的變化，當然要趁上升段設法為自己積累更多的競爭力與好處；
老闆主管們請換個角度來看，如果一份工作只需要不會考慮自己未來的員工，那表示這份工作應該可以用機器設備或AI取代，或很容易找到人取代，那相關工作的人員其實也不用太重視。
上班族朋友看了會生氣是好事，要避免自己落入沒有競爭力容易被取代的窘境。
通常不會考慮自己未來的員工也不會去想如何把工作作得更有效率更低成本，這是一體兩面的，主管、經營者若無法體認到這一點是很不務實的。
正題總算要開始了。
一家公司是不適合繼續待下去，其實最重要的第一個條件是公司所屬的產業有沒有未來？
原因是上班族花了時間待在公司累積的技能經驗能不能延續下去？
這一點很重要，
舉例來說看光碟產業，
曾經紅透半邊天的光碟產業在Nand Flash記憶體容量大增、價格下降以後，光碟片產品的市場競爭力大降，
再加上網路普及後網路雲端儲存的免費空間與跨裝置平台方便性，
然後網路速度提升後VOD服務普及再補上最後一刀，
需要相對大體積讀寫裝置(光碟機)的光碟片幾乎已經完全沒有市場，
上班族如果只會光碟片相關製造技術那肯定在就業市場上完全失去舞台…
所以一家公司能不能繼續待下去的第一個條件要看公司所屬產業的未來。
假設公司的產業未來性沒問題(至少要能撐到自己退休)，
或者是公司有多角化經營、核心技術可轉型至其他產業繼續發揮效益，那就可以待。
接下來要考慮的就是公司的經營層面問題；
如果一家公司在經營上有以下狀況也要注意能否繼續待下去：
1. 任人唯親的家族企業
2. 把勞基法法定員工的勞健保特休等規定當作員工福利
3. 計較甚至苛刻發放員工代墊出差、差旅費用
4. 開口閉口責任制不願意給加班費
5. 資深員工少離職率高
6. 員工各自為政不會互相幫忙支援、跨部門溝通困難
7. 學不到對未來成長有幫助的技術、知識或無法擴展人脈
8. 其他…有想到再補上
原因說明如下：
1. 家族企業：
家族企業不是不好，如果會明辨、尊重專業，也願意給專業經理人信任、授權跟相對應的報酬，這種家族企業經營上反而沒問題，甚至因為股權集中決策快、效率很高，
就我有限接觸與的知識，在台灣很成功的家族企業有王家(台塑、南亞、台化、台塑石化、長庚、威盛等)跟蔡家(富邦金&國泰金)、辜家(中信金、開發金、中租、台泥)等等，這三個家族所發展而成的集團企業可以說是富可敵國。
台達集團也算(鄭家)，不過股權相對分散、集團規模也比前面這幾個大集團小很多。
但是如果任人唯親就糟糕了，畢竟家裡人不是很多也不可能每個都會很優秀，像最近幾年失去大同經營權的林家，曾經有很好的機會卻讓自己人跟姻親給搞砸了，可惜。
至於像東元集團搞到父子相爭上新聞的也是奇葩少見。
當然一定還有很多其他我孤陋寡聞沒知識不知道的成功家族企業，像建築、營造、食品、紡織等等產業我就很陌生，相信有很多隱形冠軍、有錢的家族集團。
其實在台灣上班想要避開家族企業其實說得容易作起來很難，
像台灣目前幾個大公司集團，除了有幾家科技公司是靠國家(台積)，或者是同學同事朋友關係聯合成立(聯電、華碩+和碩、宏碁等等)，或像鴻海郭董幾乎是一人闖天下家人卻只拿股權不介入經營以外，幾乎大型集團或多或少都是家族企業起家。
更不用說在台灣眾多的中小企業幾乎都是家族企業，在信任自家人的基礎上，任人唯親的狀況自然會很嚴重，
上班族作事情都要很小心，要先搞清楚關係，免得得罪到不該得罪的人。
中部地區根本就是中小企業家族大聯盟，可惜沒看到有專門研究的資料可以研究分享，不然應該也很有趣，離題了。
外商公司大概算是家族企業成分最低的，但是用人也最現實，完全看工作業績績效、拼實力，但壓力山大，適合有心者挑戰。
2. 勞健保：
公司經營將本求利是天經地義的事，
但是如果把原本應該負擔的勞工勞健保費用也當作福利在宣傳，
就實在是有點白目，
不免讓人聯想連法定勞工條件都當作給員工福利的公司，
在經營心態上相關法遵與對待員工態度上會如何如何？
真正的員工福利應該是給員工額外優於法定勞工條件的項目才算是"福利"，
有些人資部門在定義勞工福利時把勞健保算進去本身心態上確實可議，
難怪在求職網站上會被拿出來批，只能說搞不清楚狀況、活該^_^
3. 員工代墊費用
員工於上班時間內公出處理公司事務，基本上一定會增加交通費用，甚至還有住宿費用，外出用餐時間會比較不正常，費用通常也會增加，我經歷過多數的公司都會進行補償，交通、住宿費用通常會以一定標準要求報銷，例如搭高鐵標準座位費用，計程車資實報實銷，住宿不超過1500等等，好一點會給誤餐費，差一點認為你本來在公司也要吃飯，不會另外再給誤餐費；
有時候研發關係自己會先買一些材料作測試，多數公司通常也會編列零用金來變通對應這種正常採購流程外的緊急需求；
但是這些"正常"情況有時會被意外的嚴格對待審查或拒絕撥付，
談白說我自己多數時候是沒碰過，少數的狀況後面再說明^_^
有一種狀況是業務的費用，例如交通差旅誤餐費、請客戶吃飯、喝飲料等等，這些營業(交際)費用，
這種代墊費用有時就會比較容易發生產生爭議，被公司嚴格對待審查管控撥付；
但這有時是因為業務的業績與營業費用支出相比過高甚至不合理的多，
另一種情況是有的公司會認定這些費用包含在業務的業績獎金內，業務人員要自己管控吸收；
但是如果公司對屬於正常的費用支出代墊都會嚴格對待管控時，通常代表公司經營上可能開始出問題，所以開始管控這些營業費用的支出；
當年在第一家公司工作後期，公司就出現這種管控狀況，要求主管級出差不可報差旅費，
如果一段時間都無法改善這種員工代墊費用撥付的問題，坦白說就要小心公司持續經營下去的可能性，審慎考慮自己的去留。
4. 責任制
責任制在台灣常常被拿來當作管控員工加班費用的藉口，
有趣的是個人經驗在設備業常常是用來針對一些研發單位，
真正一般作業性質的加工、製造、組裝作業單位反而不會用責任制管控加班費；
常常業務、老闆承諾客戶交期答應的很大氣，
逼著研發設計趕工卻不給加班費，
理由是是你效率差，設計畫圖不應該花這麼長的時間，寫個程式功能怎麼會這麼久？
在期限內完成研發設計是你的責任XD，
人事系統還會提示你已經連續幾天上班超時工作，要注意勞基法不可連續工作超過7天，連續提醒了二十幾天直到趕完出圖發包放週末後才停止^_^，期間只有出勤的休假日可以報加班費，其他一律不准報！！！
不過在年終獎金有補一些回來，算了，不計較^_^
曾經面試碰到一家公司，面試官職位高居研發副總，
一開頭就直接表明公司是責任制，沒加班費、沒補休，公司員工都很拼，每天都作到11點才下班，假日也會主動出勤把工作趕完；
然後才換我說明工作經驗；
此時心裡想你都知道員工要“趕”才能完成工作還不肯給加班費、換補休，還很得意公司員工都很拼命上班，好，那薪水有多少？
公司是慈善團體找人來作功德迴向給公司？
問公司業績如何？
公司設備很受歡迎，訂單很多，獲利不錯，來上班保證很有前途！
當下面試就馬上轉聊天模式，完全不想來上班，也暗示沒興趣；
沒想到人資還是來電問有沒有興趣？什麼時候可以上班？當下直接就拒絕了，表示自己能力不足無法符合貴司要求與期待^_^
員工還沒騙進門就開口表明要凹員工的時間？這也是奇葩^_^
很好奇真的找得到願意接受這種條件去上班的人會是被現實生活壓力逼到什麼情況？
能有選擇的人應該都不想去吧？
其實以公司營運可能會有高低週期，
忙的時候要求員工責任制，鬆的時候讓員工以加班時數換補休，
其實多數員工應該是可以接受的；
但如果整年都很忙，員工加班變成整年常態性時，
公司就應該補人降低工作負荷或給加班費才是合理的作法，
如果還是想凹員工，那就表示這家公司並不重視員工個人，既然公司不重視員工，也很難談得上未來前途什麼的，自然就該審慎考慮個人去留的問題。
5. 老員工很少
如果一家公司裡老員工、資深員工，或超過公司成立年1/3以上的員工很少，那意謂著這家公司的各方面很難留住人，
自己憑甚麼有自信可以克服困難留下來？
況且過高的離職率、流動率代表公司工作一直處於在不穩定的交接過程中，這樣的公司要能有多好的營運應該也不太容易，自然也要考慮個人去留的問題。
6. 員工各自為政、跨部門溝通困難
其實很多老公司、大公司都很容易出現跨部門溝通困難的問題，原因很簡單，各單位有各單位的職責，出事情時各部門一定是先想辦法降低自己部門的責任，久而久之部門之間自然會走向相對緊張的競爭對立狀態，這是很難避免的，待過的公司幾乎無一例外；
跨部門之間的溝通通常就是拿證據、數字、老闆命令作事，太好說話讓步以後萬一出事倒楣的通常是自己，第一次倒楣被罵是自己單純老實，第三次倒楣被罵就是自己笨，還有第五次倒楣被罵那簡直是就是蠢的像豬…
這個社會上的老油條都知道欺負老實人的成本最低^_^
所以如果發現跨部門溝通困難的狀況其實不用太意外，
但是若同部門內的同事不會互相支援，各自為政，甚至會挖坑給別人跳那就有問題了，
表示這個部門的主管管理有問題，會任用有問題主管的公司自然也會有問題，自然也要考慮個人去留的問題。
7. 學不到技術、知識或擴展人脈
不管是新鮮人或中堅份子或老鳥，上班工作想要增加薪水其實只有兩條路：1. 通貨膨漲，整體性調整薪資，2. 工作內容價值比去年高；很多上班的工作者其實在希望公司、老闆、主管能夠調整薪資時其實常常忽略掉一點：自己的工作產值有沒有增加？如果年復一年的完全相同工作內容，其實想增加薪水是很難的，工作年資的增加帶動薪資增加的前提條件是個人產值增加，試想一家公司產值跟去年相同，員工每年加薪，這家公司能活得下去？一定會倒，時間問題，當人工成本高到一定比例時，公司很難生存；所以如果自己所從事的工作內容很難學到技術、知識，工作能力無法提升，個人產值無法增加的情況下，其實很難有未來性，就算公司不會倒，薪水也很難增加，趕快換一個可以增加個人工作技能與產值的工作或公司；相對的對有發展潛力的員工，公司、主管若無法提供好的職涯規劃，也很難去怪員工想離開或者是工作效率、產值沒有提升。
現在的年輕人考慮現有工作適不適合自己，可能會從自己的親身體受跟感覺去思考，例如：
1. 有沒有支持自己工作的同事、主管？
2. 有沒有感受到不平等的待遇？
3. 工作是否有保障有未來？
4. 工時是否會過長？
5. 薪資報酬與付出時間的比例是否划算？
6. 通勤時間是否合理？
其實這些寫出來提醒員工考慮去留的公司現象，同時也是給公司跟管理者一個提醒，自己的公司、部門是否有類似的狀況？
現在很流行談ESG，ESG的精神與落實當然要先要把自家的員工管理先作好，不然高流動率其實對部門、公司都很傷。
坦白說在東亞台灣、日本、韓國、中國經營中小企業的公司接下來都會面臨少子化的招工困難問題，
像台灣2024迎接的社會新鮮人是2000~2002年左右出生的世代，人口出生數量則從1998年（出生人口數剩27萬）開始每年少1萬人，
打工族跟社會新鮮人的供應數量逐年減少，
便宜廉價的勞動力會越來越缺，
人力政策必須要有適當的調整來對應，
避免讓自己公司成為上班族心中不適合繼續待的公司。
